Ter Lering ende Vermaak - nummer 2


Zeven manieren om te blijven presteren onder druk


Zit u er doorheen? Deze tips helpen u overeind te blijven


11 mei 2009 - U kent het vast wel: net als de werkdruk extreme vormen aanneemt, wordt u ziek of - nog erger - wordt uw partner of kind dat. Fysieke en emotionele uitputting slaan toe en tegelijkertijd kunt u niets anders dan doorgaan. Zeven tips om goed te blijven presteren.


1. Eet gezond

Probeer drie maaltijden en twee gezonde tussendoortjes per dag te eten. Zorg dat er nooit meer dan vier uur tussen uw maaltijden zitten. Vermijd frisdrank, snoep en andere suikerbommen. Ze zorgen voor een korte energieboost, maar daarna bent u nog vermoeider.


2. Sport

Als u zestien uur per dag werkt, blijft er niet veel tijd over voor de sportschool, maar trainen is precies wat u nodig hebt als u overwerkt en gestrest bent. Sporten helpt uw hoofd leeg te maken en emotioneel in balans te blijven. Als u ziek bent maar toch op een lager niveau doorsport, herstelt u bovendien sneller.


3. Zorg voor een goede nachtrust

Als het dan even niet lukt, om zeven tot acht uur te slapen, zorg dan tenminste dat de slaap die u wel krijgt goed is. Drink ’s avonds geen koffie meer en niet meer dan twee alcoholische drankjes per dag. Nog beter is het om te gaan sporten: mensen die sporten hebben minder slaap nodig en slapen bovendien dieper.


4. Neem pauzes

Al loopt u maar een rondje door kantoor, het is belangrijk om om de twee uur even te ontspannen. Even rusten houdt u energiek. Wees in uw pauzes even helemaal niet met uw werk bezig. Ademhalingsoefeningen zijn ook goed.


5. Tel uw zegeningen

Ziet u het even helemaal niet meer zitten? Schrijf dan een paar dingen op waar u dankbaar voor bent. Het helpt u dingen in perspectief te plaatsen.


6. Zorg voor een ankerpunt

Soms is een verandering van perspectief alles wat u nodig hebt om door te kunnen. Train uzelf niet te vervallen in pessimisme. Zoek positieve rolmodellen, stel haalbare doelen en geloof in uzelf.


7. Drink koffie

Zit u er echt doorheen? Drink dan liever koffie of thee dan frisdrank of energiedrankjes. Deze laatste zitten namelijk vol suiker en daar wordt u uiteindelijk veel vermoeider van. Cafeïne werkt het best als u er niet aan gewend bent, dus probeer uw inname te beperken tot die momenten waarop u extra energie nodig hebt. Houd het overigens bij de vloeibare vorm en vermijd energiepillen. Die zitten vaak zo boordevol cafeïne dat u er alleen maar opgefokt van wordt en u nog slechter kunt concentreren.



Goede leider durft zijn fouten toe te geven


Een goed leider denkt niet dat hij onfeilbaar is


26 mei 2009 - Er zijn vier woorden die elke uitmuntende leider zonder moeite uit moet kunnen brengen: ‘ik had het mis’. Leiders die dat zo nu en dan zeggen, krijgen vertrouwen en inzet van hun team. Tegelijkertijd zijn het de moeilijkste woorden om te uiten. Dat schrijft Harvard Business.


Alan Greenspan zei het bijna op het toppunt van de financiële crisis, maar nog net niet. Toen de voormalig topman van de Federal Reserve Board vorig najaar getuigde voor het Congres, zei hij dat hij ‘geschokt en vol ongeloof’ was maar niet dat hij het mis had. Hij gaf toe dat hij een fout had gevonden maar dat hij niet wist hoe erg of hoe permanent die was. Toen hem gevraagd werd of hij het mis had gehad, antwoordde hij ‘gedeeltelijk’.

Voormalig president Bill Clinton is er iets beter in. Op de United Nations World Food Day zei hij ‘we hebben het met zijn allen verknald, ik ook’ toen bleek dat hulp aan boeren niet opgenomen was in ontwikkelstrategieën. Ook gaf hij toe dat het fout was om niet in te grijpen bij de genocide in Rwanda. Hij zei het alleen niet onder ede met betrekking tot zijn privé gedrag.


Ontkenning

Als een leider niet zo nu en dan toe kan geven dat hij het mis heeft, kan hij zijn fouten ook niet goed maken of van richting veranderen. Hoe langer de ontkenning duurt, hoe erger de consequenties worden. Het verhullen van slecht nieuws achter rooskleurige vooruitzichten heeft menig CEO de kop gekost. De topman van Samsung trad af nadat hij aangeklaagd was wegen belastingontduiking. Dat was echter niet zijn eerste misstap. In de jaren ’90 was hij betrokken in een corruptieschandaal. Had hij toen gezegd dat hij fout zat en zich ethischer gaan gedragen, dan had hij nu wellicht zijn baan en goede naam nog gehad.

Sommige mensen vinden het zo moeilijk om toe te geven dat zee en fout gemaakt hebben dat ze zich nog liever dieper in de nesten werken dan even door het stof te gaan. Als Eason Jordan, toenmalig hoofd Internationaal Nieuws van CNN, niet vastgehouden had aan zijn extreme standpunt tijdens het World Economic Forum in Davos had hij nu zijn baan nog gehad. In een bomvolle zaal beschuldigde hij Amerikaanse soldaten ervan dat ze journalisten in Irak hadden verwond en gedood. Een schok ging door de aanwezige wereldleiders heen. De voorzitter gaf hem diverse mogelijkheden om zijn standpunt af te zwakken, maar Jordan weigerde. De volgende dag werd hij ontslagen.


Arrogantie

Het is bekend dat succes arrogant maakt. Machtige mensen kunnen gaan geloven dat ze boven de wet staan, dat ze meer kunnen maken dan anderen. Ze gebruiken hun macht om kritiek de kop in te drukken en dat brengt hen vroeg of laat in de problemen. Maar er zijn ook genoeg leiders die niet vinden dat ze onfeilbaar zijn. Jim Kilts, voormalig topman van Gilette, zei: ‘ik heb het vaak mis, maar ben altijd zeker van mijn zaak’. Vastberaden maar altijd bereid om van koers te veranderen als nieuwe informatie daar aanleiding toe gaf. Maurice Levy, CEO van Publicis, zei ‘ik had het mis’ tegen zichzelf, zijn raad van bestuur en het publiek en meende het. In de jaren ’90 was Publicis nog maar een kleine speler die internationaal uit wilde breiden. Levy ging in zee met het Amerikaanse True North en dat werd een drama. Door toe te geven dat de samenwerking een fout was, werd Levy niet gezien als slachtoffer maar als ambitieuze speler. Hij won diverse grote reclameprijzen en nam Saatchi and Saatchi, Leo Burnett en Digitas over.


Team

Uiteraard willen we ook geen leiders die te vaak toe moeten geven dat ze het mis hadden. Een goede leider moet immers over goed inzicht beschikken. Goede leiders omringen zich dan ook met mensen met verstand van zaken. Ze gaan in gesprek, wegen beslissingen af, luisteren naar argumenten en zorgen dat ze goed geïnformeerd zijn.



Tien basisprincipes voor geloofwaardigheid


Door: Frank van Marwijk, 1 juni 2009


Veranderingen realiseer je alleen met elkaar.

Als leider moet je zelf duidelijk het verschil maken.


Barack Obama


Als geen ander heeft Barack Obama het afgelopen jaar verkondigd hoe je veranderingen in gang kunt zetten. Hij richtte zich daarbij op de kracht en verantwoordelijkheid van de Amerikanen. Alleen samen kun je veranderingen teweeg brengen, zei hij. Maar de eerste verandering die Obama zelf teweeg bracht, was de verandering in de hoofden van de Amerikanen. Voordat er überhaupt iets kon veranderen, moesten de mensen anders gaan denken. Zij moesten weer durven hopen en vertrouwen op de toekomst. Obama wist de mensen om hen heen te overtuigen en enthousiasmeren. Hij gaf hen hoop en vertrouwen in mogelijkheden. Zijn presentatie was krachtig; zijn geloofwaardigheid was enorm.


Uw imago veranderen

Geloofwaardigheid is een van de belangrijkste eigenschappen die een manager moet bezitten. Net als charisma is dat een eigenschap die je door anderen wordt toebedeeld. Als u geloofwaardig bent, zegt dat vooral iets over het geloof en vertrouwen dat anderen in u hebben. U kunt er wel veel aan doen om uw geloofwaardigheid te vergroten. Net als Obama dient u daarvoor vooral iets te veranderen in de hoofden van uw mensen. Zij moeten anders (over u) gaan denken. Zij moeten zich aan u durven overgeven. Alleen woorden zijn daarvoor niet genoeg. Als u geloofwaardig wilt overkomen, dient u zich als een betrouwbare en daadkrachtige manager te presenteren. Dit moet u niet alleen zeggen, maar ook laten zien.


Vergroot uw geloofwaardigheid

Hier volgen de basisprincipes die nodig zijn om uw geloofwaardigheid te vergroten.


1. Wees consistent

Als u geloofwaardig wilt overkomen, is het belangrijk dat u laat blijken dat u weet waar u voor staat. Niet iedereen hoeft het altijd met u eens te zijn, maar u moet vooral duidelijkheid kunnen verschaffen. Dat doet u door consistent te zijn. Als u zich ergens voor uitspreekt, verander deze opinie dan niet meteen de volgende dag weer. Natuurlijk betekent dit niet dat u zich rigide moet afsluiten voor elke andere mening. Als u uw mening bijstelt, doe dat dan weloverwogen en gemotiveerd. Verander niet te vaak van standpunt. Van een leider hebben mensen liever dat hij standvastig is en dat ze weten wat ze aan hem hebben, dan dat hij met alle winden meewaait om van iedereen sympathie te winnen.


2 Wees congruent

Wat u zegt en wat u doet, moeten met elkaar overeenstemmen. Als u beloftes doet die u niet nakomt, verliest u geloofwaardigheid. Misschien doet u dit niet met opzet, maar beloftes kunnen gemakkelijk verwateren. U wordt daar ook niet altijd aan herinnerd. Het is daarom nodig dit zelf in de gaten te houden. Kom er zelf op terug en doe waar u voor staat. Ontdekt u dat u – om welke reden dan ook – uw belofte niet na kunt komen, spreek daar dan over met de persoon in kwestie. Neem daartoe zelf het initiatief.


3 Wees consequent

Veranderingen realiseer je met elkaar. Dat betekent ook dat je bij de uitvoering van plannen op elkaar moet kunnen rekenen. Als u en uw medewerkers iets hebben afgesproken, moet u daar ook van op aankunnen. De gemaakte afspraken moeten door ieder nageleefd worden. De mensen die het er niet mee eens waren, kunnen niet vrijelijk hun eigen gang blijven gaan of zich blijven verzetten. Geen oorzaak zonder gevolgen. Als de dingen niet lopen zoals u in gedachten had omdat afspraken verzanden, stuur dan onmiddellijk bij. Laat zaken niet op zijn beloop, maar zorg voor een vervolg. Neem het heft in handen. Spreek mensen aan op hun verantwoordelijkheden. Ga niet eindeloos in discussie over keuzes die al gemaakt zijn en duidelijk geacht worden. Stel grenzen en meet met gelijke maten.


4 Wees authentiek

In deze tijd wordt het belangrijk gevonden dat een manager authentiek is. Dit houdt in dat u ‘uzelf’ bent bij het maken van keuzes en in uw manier waarop u zich presenteert. Anderen (die u kennen) weten zo wat ze aan u hebben. U bent wie u bent en geen kopie van anderen. De vraag is natuurlijk wat deze authenticiteit behelst. In uw leven bent u immers voortdurend in ontwikkeling. U leert nieuwe dingen bij; u gaat over zaken anders denken. U verandert en toch bent u steeds weer authentiek. Authenticiteit is niet statisch. U bent vandaag iemand anders dan u tien jaar geleden was en over tien jaar zal dit weer veranderd zijn. Dit is ook goed. Om geloofwaardig over te komen, is het echter nodig dat mensen u in een hokje kunnen plaatsen. U dient enigszins voorspelbaar te zijn. U moet niet de indruk wekken dat uw beslissingen of manier van doen morgen opeens totaal anders kunnen uitpakken dan vandaag.


5. Wees ‘transparant’

Uw geloofwaardigheid stijgt als mensen het idee hebben dat u niets voor hen verbergt. In feite is deze ‘transparantie’ een illusie. Niemand is zo doorzichtig als ze zelf soms veronderstellen. We onthullen niet altijd de gedachten die we hebben. Veel meningen en plannen blijven verhuld. Vaak is onze communicatie strategisch. We brengen naar buiten wat ons op dat moment het best uitkomt. Hierover kunt u meer lezen in mijn artikel: Transparante communicatie is een illusie. Mijn boek Manipuleren kun je leren, gaat in feite zelfs helemaal over deze strategische communicatie. Toch is het (trouwens ook in strategisch opzicht) aan te bevelen om te zorgen voor een zekere openheid en anderen zoveel mogelijk te betrekken bij uw plannen. Openheid vraagt durf. En door deze te tonen, vergroot u uw geloofwaardigheid. Bovendien zorgt zelfonthulling er ook voor dat u veel informatie retour ontvangt.


6. Laat uzelf veel zien

Zorg dat u veel onder de mensen bent – trek u niet teveel terug in uw kantoor. Als u voortdurend onzichtbaar bent, geeft u uw medewerkers het gevoel dat u ook zelf wat te verbergen hebt. Door uw aanwezigheid laat u blijken dat u uw verantwoordelijkheden niet wilt ontlopen door u te verstoppen. U durft de mensen te ontmoeten en hen recht in de ogen te kijken. Daarmee wekt u het gevoel dat u eerlijk bent en dat u uw beloftes zult nakomen. U verschuilt zich ook niet voor kritiek, maar u durft de confrontatie aan te gaan. Ook dat wordt ervaren als oprechtheid. Maak voldoende tijd vrij voor uw medewerkers. Daarmee geeft u aan dat u hen serieus neemt.


7. Bouw een vlekkeloze reputatie op

Eerst zien dan geloven, is een instelling die veel mensen koesteren. Deze instelling heeft alles te maken met vertrouwen en geloofwaardigheid. Het is een instelling die elk risico zo veel mogelijk beperkt. Om iets te kunnen geloven, is eerst bewijs nodig. Zorg dus voor bewijs van geloofwaardigheid. Een vlekkeloze reputatie heeft sociale bewijskracht. Zorg dat uw bewijs zo veel mogelijk toegankelijk voor anderen is. Vergroot uw populariteit. Laat uw successen bekend zijn. Zorg voor media-aandacht en referenties. Als veel mensen u kennen en zich positief over u uitlaten, zullen veel anderen klakkeloos aannemen dat u geloofwaardig bent.


8. Wees eerlijk

Eerlijkheid duurt het langst. Als u tegen medewerkers liegt, kunt u daar op korte termijn best succes mee behalen. Maar als men erachter komt dat u oneerlijke informatie verstrekt, verliest u alle geloofwaardigheid. Zelfs leugentjes voor bestwil werken uiteindelijk vaak niet in uw voordeel. Als u geen informatie wilt prijsgeven, kunt u beter zwijgen dan dat u onwaarheid verkoopt.


9. Heb vertrouwen in anderen

Als u vertrouwen wilt wekken, moet u ook vertrouwen in anderen tonen. Zo de waard is, vertrouwt hij zijn gasten: een onbetrouwbare waard is onzeker en achterdochtig. Dit werkt ook andersom. Als u er blijk van geeft dat u anderen gemakkelijk kunt vertrouwen en dat u ook belangrijke verantwoordelijkheden uit handen durft te geven, zal ook het vertrouwen in u stijgen. U bent geloofwaardig als u ook in anderen gelooft en dit uitdraagt.


10. Toon geloofwaardige lichaamstaal

Om geloofwaardig over te komen is het niet alleen belangrijk wat u zegt en waar u voor staat. Uw hele manier van doen moet uitstralen dat u geloofwaardig bent en dat ook in uzelf gelooft.

Zorg dat uw lichaamstaal aansluit op uw woorden. Als u uw medewerkers wilt overtuigen; toon dan een resolute lichaamstaal. Laat een krachtige houding zien waarmee u toont dat u niet twijfelt aan wat u zegt. Aarzel niet, maar ga recht op uw doel uw doel af. Spreek met een krachtige maar rustige stem.



Respectvolle manager bindt iedere generatie


Hoe oud of jong iemand ook is, iedereen wil respectvol behandeld worden op het werk


5 maart 2009 - Het maakt niet uit of uw medewerker lid is van de veeleisende generatie Y, de drukbezette generatie X of de babyboomgeneratie die hard op weg is naar pensionering. Wat iedereen boven alles wil van zijn baas is: respect. Dat blijkt uit internationaal onderzoek van AchieveGlobal.


Iedere generatie vindt het het allerergst om als kind behandeld te worden door de baas. De meer dan 500 respondenten uit alle leeftijdscategorieën werd gevraagd wat ze het belangrijkst vonden op hun werk. Respect eindigde met stip op nummer één, gevolgd door ‘financiële zekerheid’, ‘doorgroeimogelijkheden’ en ‘nieuwe uitdagingen aangaan’. Opvallende uitkomst was dat werknemers zich niet druk maken om de leeftijd van hun collega’s. Oudere en jongere werknemers kunnen dus prima met elkaar door een deur. Ook vinden ze niet dat verschil in gedrag en houding toegeschreven kan worden aan leeftijdsverschillen.


Voor-en nadelen

Toch bracht het onderzoek een aantal voor- en nadelen aan het licht van teams die bestaan uit meerdere leeftijdscategorieën. De grote voordelen zijn: ‘een interessantere werkomgeving’, ‘meerdere invalshoeken’ en een ‘betere balans in energie en richting’. Als nadelen komen naar voren: ‘miscommunicatie’, ‘gebrek aan flexibiliteit’ en een ‘trager werktempo’.


Allemaal mensen

"Mensen proberen te begrijpen door ze in hokjes te plaatsen, vergroot het risico dat hun unieke waarde en identiteit onderschat en ongebruikt blijven," stelt Sharon Daniels, CEO van AchieveGlobal. "Uiteindelijk zijn werknemers gewoon mensen en allemaal op zoek naar respect, financiële zekerheid en nieuwe uitdagingen. Ik denk daarom dat het van belang is ons niet teveel te richten op die zogenaamde generatieverschillen, maar dat we werknemers in elke leeftijdscategorie de mogelijkheid moeten geven zich te ontwikkelen en te verbeteren."


Kansen

"Nu veel bedrijven inkrimpen, zouden managers er goed aan doen zich te richten op de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers en een cultuur van samenwerking te creëren," aldus Daniels. "Inherent aan een team dat bestaat uit diverse leeftijdsgroepen is een diversiteit aan ervaring en expertise. Dit is hét moment om werknemers aan te moedigen elkaars talenten te waarderen en de verschillen en overeenkomsten in te zetten om kansen te creëren."



Hoe behoudt u uw beste medewerkers in moeilijke tijden?


Talentmanagement stopt niet bij werving en selectie


27 mei 2009 - Om bedrijven te helpen met het behoud van hun beste medewerkers in deze economisch moeilijke tijden, heeft OfficeTeam een handleiding opgesteld met de belangrijkste tips op een rijtje. De uitgebreide adviezen zijn gebaseerd op de ervaring van het bedrijf bij het helpen van organisaties bij hun dagelijkse werk.


1. Zorg voor effectieve werving en selectie

Het kost veel meer tijd en inspanning om de verkeerde persoon op te leiden dan om de juiste persoon te werven. Om de doorstroom van personeel binnen uw bedrijf te structureren zou u uw wervings- en selectiebeleid met een kritisch oog moeten bekijken. Een aantal richtlijnen:


- Weet waar u naar op zoek bent

Neem, voordat u een gesprek aangaat, de tijd om precies vast te stellen welke technische vaardigheden en karaktereigenschappen een persoon moet hebben om een goede invulling te geven aan een bepaalde functie.


- Wees eerlijk

Te hoog opgeven over arbeidsvoorwaarden en toekomstmogelijkheden overtuigt wellicht een gewilde kandidaat om die functie te accepteren, maar de kans dat de medewerker lang blijft is niet zo groot. Het is het beste om eerlijk te zijn over het bedrijf, de functie en de toekomstmogelijkheden (zowel voor de korte als de lange termijn).


- Let niet alleen op uiterlijkheden

Natuurlijk is de manier waar op een kandidaat overkomt, zich kleedt en gedraagt tijdens een interview van invloed op uw besluit om iemand aan te nemen. Maar uiterlijk en persoonlijkheid mogen de twee belangrijkste factoren aan de hand waarvan u iemand aanneemt niet overschaduwen: namelijk of een persoon een bepaalde functie daadwerkelijk kan en wil vervullen.


- Luister naar uw medewerkers

Uit onderzoek blijkt dat het verloop onder personen die zijn aangenomen op aanraden van iemand die al bij het bedrijf werkt, gering is. U kunt uw medewerkers ook van te voren kennis laten maken met een mogelijke nieuwe collega om te zien hoe iemand in de groep valt. Collega’s voelen meer aan dan u denkt.


2. Laat uw mensen weten dat ze belangrijk zijn

Een schouderklopje is vaak net zo belangrijk als een salarisverhoging. Onderzoek toonde aan dat de meeste organisaties het vooral van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden laten afhangen om te voorkomen dat medewerkers overstappen naar een ander bedrijf. Ontevredenheid onder het personeel wordt echter net zo vaak veroorzaakt door factoren zoals gebrek aan respect en erkenning.

Bij een economische terugval zijn het niet altijd de onmogelijkheid van een salarisverhoging of bonus die het moreel doen zakken. Veelal gaat het om andere dingen als een gevoel van vanzelfsprekendheid dat iemand er is en hard werkt of geen oog voor de werkdruk van iemand. Als een medewerker zich prettig en gewaardeerd voelt is hij niet snel geneigd te vertrekken.

Hieronder volgen een paar uitgangspunten:


- Doe iets bijzonders voor bijzondere mensen

De beste manier om iemand in zijn werk te stimuleren is door prestaties te waarderen. Dus: als u vindt dat medewerkers uitzonderlijk goed gepresteerd hebben, beloon hen dan: zelfs in moeilijke tijden. Verlies nooit uit het oog dat het moeilijk is om gemotiveerd, hardwerkend personeel te vinden.


- Promoveer eigen personeel

Iemand intern promoten is niet altijd gemakkelijk, maar veel bedrijven die hun verloop in de hand weten te houden, maken er een gewoonte van om waar mogelijk eerst hun eigen personeel te promoten alvorens iemand van buiten aan te nemen. En terecht. Medewerkers passeren om een buitenstaander binnen te halen stuit in vrijwel alle gevallen op onbegrip bij collega’s.


- Houd de communicatielijnen open

Klachten van medewerkers, terecht of niet, verdienen een snelle reactie. Vergeet niet, wanneer u aan medewerkers terugrapporteert, te vertellen welke actie u eventueel hebt genomen of zult nemen. Zorg voor informele, een-op-een gesprekken met medewerkers. Dit kan ertoe bijdragen dat zij betrokken en gemotiveerd blijven.


- Wees eerlijk

De meeste medewerkers vinden het niet erg als er met redelijk strakke hand leiding gegeven wordt, zolang de regels en voorschriften maar voor iedereen gelden en discipline wordt verzacht met mededogen. Wees streng maar rechtvaardig. En wanneer u iemand ontslaat, wees er dan zeker van dat dit om de juiste redenen gebeurt en dat uw beslissing gegrond is.


- Wees alert voor de ‘rotte appels’

U kunt zich geen medewerkers veroorloven die de sfeer verstoren, hoe gekwalificeerd zij ook zijn. Soms helpt het al om iemand wat meer te isoleren in zijn/haar functie en anders bent u beter af met één ‘superster’ minder. Wanneer u hen binnen het bedrijf houdt, let er dan op dat zij de sfeer en het moreel van uw medewerkers niet negatief beïnvloeden.


- Aarzel niet om de loftrompet te steken over het bedrijf

Medewerkers vinden het fijn om voor een succesvol bedrijf te werken, dus u moet ervoor zorgen dat zij goed geïnformeerd worden over de wapenfeiten van het bedrijf. Als er bijvoorbeeld positieve artikelen verschijnen in vakbladen, zorg er dan voor dat alle medewerkers een kopie krijgen.


3. Zorg voor een concurrerende beloning

Wanneer medewerkers onder hun marktwaarde worden betaald, dan betaalt u het verschil uiteindelijk toch. Mensen die denken dat ze onderbetaald worden zijn geen gelukkige mensen. Hoe u daar het beste mee omgaat?


- Zorg voor een rechtvaardige systematiek voor salarisverhoging

Bij de meeste goedgeorganiseerde ondernemingen hoeven mensen vrijwel nooit om een salarisverhoging te vragen. Ze weten over het algemeen wat ze kunnen verwachten – en wanneer ze dat kunnen verwachten – in ruil voor hun prestaties, scherpzinnigheid, loyaliteit en toewijding.


- Wees duidelijk

Als u er duidelijke regels omtrent beloningspakketten op na houdt, zorgt dit voor rust onder uw medewerkers. Iedereen weet waar hij/zij aan toe is en men waardeert u voor uw consequente aanpak. Blijf echter wel openstaan voor incentives naar uitzonderlijk presterende medewerkers. Als dit duidelijk gecommuniceerd wordt, zal men dit begrijpen en waarderen.


- Zeg vriendelijk doch beslist ‘nee’

Het is altijd goed om medewerkers regelmatig een salarisverhoging te geven, zelfs in moeilijke tijden. Het bedrag is misschien klein, maar het zal heel veel betekenen. Maar soms heeft u geen andere mogelijkheid dan een verzoek om salarisverhoging af te wijzen, zelfs van de beste mensen. In dat geval moet u er wel voor zorgen dat u de redenen van uw besluit zorgvuldig uitlegt.


- Informeer u

Wie zich goed informeert over gangbare salarissen, staat sterker in zijn schoenen. Zo kunt u uw medewerkers aantonen dat u de markt van dichtbij opvolgt en dat uw beloningsbeleid concurrerend is.


4. Neem op een positieve manier afscheid van waardevolle medewerkers

Mensen die bruggen achter zich verbranden, kijken niet vooruit. Wat u uw medewerkers ook biedt en hoe goed u hen ook behandelt, het is onvermijdelijk dat u ooit waardevolle medewerkers kwijtraakt. Waar u wel invloed op hebt, is de manier waarop u omgaat met de situatie waarin gewaardeerde medewerkers u vertellen dat zij van plan zijn te vertrekken of andersom als het afscheid van uw kant komt.


- Houd een exitgesprek

Het is altijd goed om een exitgesprek te houden met medewerkers die weggaan. Dit gesprek moet worden gevoerd door de hoogste leidinggevende met wie de medewerker regelmatig contact heeft gehad en het moet vooral een informele bijeenkomst zijn. Het doel van het gesprek is om uit te vinden wat de medewerker heeft bewogen te vertrekken of bij een ontslag om de medewerker de gelegenheid te geven zijn visie op zaken te geven.


- Toon dankbaarheid, geen boosheid

Wanneer u een medewerker laat weten dat u verontrust bent door zijn of haar besluit om op te zeggen, dan zorgt dit wellicht voor een tijdelijk gevoel van voldoening. Maar op de lange termijn bent u veel beter af wanneer u op een plezierige manier uit elkaar gaat. Hoe moeilijk dat misschien ook is, bedank vertrekkende medewerkers voor hun bijdrage aan het bedrijf en wens hen veel succes in hun nieuwe baan. Ook als de beslissing om afscheid te nemen van u of uw bedrijf uit komt moet u bekijken of er een mogelijkheid bestaat om op een dag weer met elkaar te werken.


- Leer van fouten uit het verleden

De grootste fout die u kunt maken is om niet toe te geven dat u een fout hebt gemaakt. Wanneer een medewerker besluit het bedrijf te verlaten, geeft dat u de mogelijkheid om het beleid en de procedure binnen uw bedrijf te evalueren.


Persoonlijke benadering

In economisch zwaar weer waarbij u wellicht soms afscheid moet nemen van collega’s staat de sfeer en moreel in het team enorm onder druk. Praat soms eens apart met uw mensen en peil hoe zij de situatie ervaren. Een activiteit ondernemen als team of een individuele lunch met een direct betrokken collega helpt ook om de lucht te klaren en de sfeer te bevorderen. Sterk leiderschap is onmisbaar in onzekere tijden, maar een menselijke en persoonlijke benadering wordt evenzeer geapprecieerd.


"Het leven bestaat niet uit mijlpalen, maar uit momenten"